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拥有一支多元化的团队真的很重要吗?

本文来自于称号挑战平台:企鹅创业网,www.qiecy.com,
为什么要建立一支多元化的团队-以及如何做到这一点。
当要建立一个初创公司时,您就是您雇用的人。您带入团队的人员不仅可以确定产品的方向和命运,还可以帮助您确定产品的发展方向。他们还决定了每天上班的感觉。因此,当您开始着手准备成为“谁”的过程时,我们希望确保您正在考虑一些重要的事情:团队多元化。
什么是团队多样性?
团队多样性是指创业团队成员之间的差异。这些差异可能包括人口统计学差异(例如年龄,种族,性别,种族),个性(性格外向,内向和不同的Myers-Briggs类型)和功能性(如技能集,如工程,设计,文案写作和市场营销)。
 
多样性的类型
当我们考虑团队多样性时,尤其是在初创公司和技术领域,我们倾向于沿着两个主要轴思考:种族和性别。但是,尽管这两个类别绝对是关键,但在评估团队的多样性时,必须进行广泛思考是很重要的。
 
“我喜欢从多种角度考虑多样性–性别,性取向,种族,年龄,”女性职业加速器ReBoot Accel的联合创业者兼首席执行官黛安·弗林(Diane Flynn)说。“我也想看看来自不同生活经历的认知多样性,例如养育家庭,暂停职业和其他因素。”
 
最终,增加团队多样性的目标是为会议带来尽可能多的不同观点和经验。您找到的领域越多,可以增加团队经验的规模,团队的思维就会越多维。
 
这是在组建初创公司时应考虑的三种主要团队多样性类型。
 
人口多样性
 
人们在听到“多样性”一词时通常会首先想到的是人口多样性。它包括性别,种族,年龄,种族-从根本上来说,您可以通过看一个人来大致了解的事物。
 
它还包括不那么明显的人口统计学特征,例如性行为(LGBTQIA +人)和社会经济阶层。)
 
人格多样性
 
人格多样性是关于人们互动的不同方式。这可以包括内向和外向的组合,甚至包括不同的Myers-Briggs类型,以确保您的团队从多种角度着手解决问题。
 
功能多样性
 
职能多元化是指确保您的团队拥有广泛的技能,知识和能力。例如,一个完全由工程师组成的团队可能在市场营销任务上苦苦挣扎,或者只有市场营销的团队可能不知道如何在功能上设计网站。您需要所有类型才能成功创业。
 
多样化团队的利与弊
团队多元化远不止是勾选一个复选框或注意p和q的“政治正确性”。将多样性放在您团队的优先位置上不仅是“正确的事情”(顺便说一句,这完全是正确的)–这对您的企业来说也是正确的事情。
 
多样化团队的优点
更大的创新
 
有证据表明,来自不同背景的人们聚集在一起会带来更多创新产品。想想看:当您与多元化的团队合作时,您在与他们的多元化知识和经验组合一起工作。与同质团队合作时,您实际上只有一组知识和经验。哪个更可能导致创新?
 
更好的沟通
 
由于更多的团队不会自动“互相了解”,因此有可能实现更好的沟通。这是因为团队必须努力达到目标,从而在团队成员之间建立更深入,更有意义的联系。
 
更高的投资回报率
 
数字在:多样性的增加会增加您的底线。麦肯锡(McKinsey)在2015年的一份报告中对366家上市公司进行了调查,结果发现,在高层管理人员中种族和种族多样性最高的公司赚钱的可能性比其行业平均水平高35%。性别多样性最多的人比行业平均收入高出15%。
 
避免潜在的公关噩梦
 
Snapchat推出的过滤器与东亚人的种族主义描述令人不安地相似,因此遭到抨击。Snapchat团队声称该过滤器是对动漫人物的致敬。但是东亚评论家看着它,却发现了一些不同的东西。不难想象,如果有亚洲血统的人加入团队并感到有权发言,他们可能会提出这个问题,而整个惨败是可以避免的。
 
当然,Snapchat的故事以可怕的后果而结束。但是对于Snapchat团队而言,这仍然是不好的日子,非常糟糕的一天。它迫使他们采取防御措施,将精力转移到损害控制上,远离他们想要建造的下一件令人敬畏的东西。
 
不同团队的缺点
可能更难管理
 
当每个人都同意所有事情并且来自完全相同的背景时,相处就很容易。但是,当您有来自不同角度的人们时,事情就会变得有些棘手。管理一支多元化的团队比管理一支同质的团队需要更多的才华横溢的经理。
 
如何建立多元化的团队
希望到现在为止,您已经确信,使团队多元化成为您公司的当务之急是值得的。因此,下一个问题就变成了:您可以采取哪些步骤来确保您正在建立自己可以成为的最强大,最多样化和最强大的团队?
 
从第一天开始优先考虑多样性
第一步:确保马上就可以在招聘流程中建立多样性。
 
“重要的是在面试池中包括各种各样的候选人,”黛安说。“例如,除非招募人员将至少30-50%的女性或有色人种带到餐桌上,否则一些公司不会进行面试。”
 
一旦您在早期回合中种下了种子,请确保将其一直带到最后一轮采访。“许多公司都要求在最后一轮的采访中包括来自代表性不足的个人。”黛安指出。
 
重要的是要注意,确保在以后的面试中包含多样化的候选人,并不意味着降低您所寻找的技能和资格的水准。戴安娜说,当代表性不足的候选人进入最后几轮面试时,就会发生一件有趣的事情。“通常,他们被证明是最佳人选。”
 
“他们增加了您的多样性的事实真是棒极了,但这不是您专门雇用该人的原因,” Culture Amp首席执行官Didier Elzinga补充说。“您雇用他们是因为他们很棒。”
 
贯彻“多元化债务”的概念
迪迪埃从软件工程师那里借来了技术债务的概念,并提出了“多样性债务”的概念。它适用于任何公司的聘用实践,每次您新聘用时,您要么承担更多的多样性债务,要么还清债务。如果这名员工非常符合您现有团队的人口统计特征,那么您的多元化债务就会增加。如果他们不这样做,您的债务就会减少。
 
当迪迪埃(Didier)创立了Culture Amp时,该公司的多元化债务已被最大化。他是个四十多岁的黑发白人,具有IT背景。他的联合创业者是另外三个四十多岁的黑发白人,具有IT背景。当他们转向自己的网络寻找新员工时,他们发现这些网络中的人看起来很像他们。
 
白色的。男性。四十多岁。也许有几个金发女郎投来些香料。丰富的技术经验。
 
就像工程师对技术债务做出有计划的决定一样,Culture Amp团队认为,目前这种庞大的多样性债务还可以。但是他们也知道他们必须尽快偿还。
 
专注于包容,而不仅仅是多样性
“包容不仅仅是关于无意识的偏见,”迪迪埃说。“包容性是指环顾整个房间,看到别人都没有说话的人,并自我介绍。”
 
迪迪埃(Didier)和他的团队依靠会议或社交活动中寂寞的人的形象推动将包容性纳入自己公司的想法。他说:“人们知道成为那个人是什么感觉。”
 
想像那个人会激发我们的同理心。当同情心被激活时,更容易与一个看起来与我们不同或来自不同背景的人接触并包容他们。
 
移情是必须实践的技能,而迪迪埃说,“建立一种可以分享故事的文化”对于建立移情至关重要。
 
他说:“很多事情都归结为帮助人们了解他人的经历。” “这往往会打破墙壁并改变行为,比其他任何事情都重要。您如何帮助人们了解获得机会的感觉?不属于?不包括在内?”
 
专注于可衡量的目标
公司通常通过组织活动或宣布一项举措来开始致力于多样性,但是全球生态系统和Pivotal Software联盟总监Michele Perras指出,组织经常缺少关键要素:“我认为公司需要在某个地方开始,但是有时这些起点不一定会对他们产生可衡量的影响。”
 
当谈到利润或用户保留时,领导者通常可以轻松地背诵数字,但据称,在努力实现多元化和包容性时,“拥有指标并围绕这些指标保持灵活性是公司未必总是要做的事情”。米歇尔
 
如果没有清晰地了解您要驱动的结果,指标和关键绩效指标,就无法知道程序是否正在帮助您更接近目标。
 
首先测试技能,然后体验
询问某人过去的工作经历很自然。但是,在Uber,他们首先通过管理现实生活中的案例研究来测试技能,这些案例研究反映了您在该职位上实际从事的工作。
 
如果您喜欢做这些任务(无论是组织营销活动,撰写博客文章,组织业务流程),那么实际上双方都会感觉到您是否会担任这个角色。而且,这种方法还纠正了以下事实:来自背景不足的人可能没有与白人男子相同的经验水平,仅仅是因为首先要进入大门要难得多。
 
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